Ситуации, когда человек не вписывается в коллектив, не справляется со своими обязанностями, встречаются не редко. И адекватная реакция руководителя на подобные ситуации, своевременно принятые меры - показатель его управленческих достоинств. Увольнение сотрудника, не справившегося со своими обязанностями, - процесс весьма неприятный, и, если к этому добавить вероятность длительного и дорогого судебного разбирательства, попасть в подобную ситуацию не пожелаешь и врагу.

Многие руководители справедливо считают, что увольнение - это крайнее средство. Учитывая, что человеку требуется время на изменение и корректировку своей работы, обычно назначается испытательный срок сотруднику в два-три месяца. Но когда сотрудник, по-прежнему, работает намного хуже своих коллег, дерзит или продолжает опаздывать на работу, директор понимает, что нужно искать ему замену.

Уволить сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями так, чтобы это было юридически законно, этично и конструктивно для компании - знакомая и очень трудная для многих менеджеров задача. Ведь проводя процедуру увольнения, есть опасность (особенно, если увольняемый - не последнее лицо фирмы), что увольняющийся прибегнет к ряду действий против оставшихся сотрудников, офисного и промышленного оборудования, создаст угрозу для безопасности внутренней информации. Уволенные специалисты уносят в голове или в виде бумажных документов, или в электронном варианте огромный объем конфиденциальной информации. И предотвратить это явление крайне сложно. И вряд ли, даже при наличии факта разглашения бывшим сотрудником организации сведений, признанных коммерческой тайной, его удастся привлечь к административной или уголовной ответственности. В практике российского судопроизводства еще не было прецедентов. Поэтому работодатели предпочитают придавать вопросам увольнения на своих предприятиях характер предсказуемости, управляемости и подконтрольности.

Основное правило увольнения гласит: увольнение не должно быть неожиданным для сотрудника. Хотя это и не непросто, рекомендуется как можно раньше и недвусмысленно предупредить об этом сотрудника.

Казалось бы, что может быть проще! Вызвать к себе на ковер, вспомнить все самое "прекрасное" об этом человеке как о профессионале, и сказать ему прямо в лицо: "ВЫ УВОЛЕНЫ!". По сути, сам процесс увольнения включает два основных этапа: первый - внутренняя готовность уволить, второй - внутренняя готовность переговорить с увольняемым сотрудником. А это не так просто, нужна определенная душевная работа, чтобы объяснить себе и подчиненному: его увольняют не потому, что плохо к нему относятся, а потому, что он не умеет делать то, что нужно фирме, или фирма не имеет возможности его содержать, помогать ему в данный момент.

Если вы все-таки решили уволить сотрудника, нужно это делать в соответствии с трудовым законодательством. Составляйте акты, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте; акт об отказе в даче объяснений; акт об отказе в дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, но учтите, что уволить за прогул можно только в случае, если работник отсутствовал более четырех часов без уважительной причины. Так что узнавайте, что послужило причиной. А так же, если работник не набирает указанных 4-х часов, то стоит подумать об иных вариантах воздействия (как дисциплинарных, так и материальных).

Конечно, наиболее безболезненным для работодателя является вариант увольнения, инициатором которого является сам работник - в этом случае минимальна величина как моральных, так и материальных издержек.

При увольнении фирмы нередко пользуются формальным правилом "принятый последним увольняется первым", отдающим предпочтение тем, кто проработал в фирме большее число лет. Для остальных сотрудников общепринятой технологией увольнения является практика сокращений, а также методы, направленные на стимулирование "добровольного увольнения" или выхода на пенсию. В этом случае компания несет определенные издержки, но они меньше сэкономленной зарплаты.

Конечно, увольнение - это неприятная процедура для обеих сторон, но, если этой проблеме не уделять должного внимания, то руководство компании будет искать способ вынудить сотрудника уйти с работы, создавая невыносимые условия работы. Это, так называемое "подразумеваемое увольнение". Оно относится к разряду карательных мер, и большинство людей согласятся, что лучше было бы их не применять.

И, хотя меры, принятые по отношению к сотрудникам, не выполняющим свои обязанности, безусловно, полезны, лучше было бы проводить более тщательный отбор по приему на работу и частые выборочные проверки контроля качества работы сотрудников.